перейти на сайт>>

Механізм управління персоналом підприємства

ID роботи: 2583
Тип роботи:
Об'єм: 60 стор.
Вартiсть: 120 грн.


Змiст:

Вступ
Розділ 1. Теоретичні основи механізму управління персоналом підприємства
1.1. Характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства
1.2. Принципи організації механізму управління персоналом на сучасному підприємстві
1.3. Показники ефективності використання трудових ресурсів
Розділ 2. Аналітична оцінка механізму управління персоналом тов „дельта-тур”
2.1 Загальна характеристика ТОВ “Дельта-Тур”
2.2. Аналіз системи управління персоналом в ТОВ “Дельта-Тур”
2.3. Аналіз систем мотивації, які використовуються в ТОВ „Дельта-Тур”
2.4. Дослідження ефективності використання трудових ресурсів підприємства
Розділ 3. Шляхи підвищення ефективності механізму управління персоналом в тов „дельта-тур”
Проект диференційної системи мотивації праці в тов „дельта-тур”
Проект пільгової системи для працівників тов „дельта-тур”
Висновки
Список використаних джерел



Висновок:

Підприємства туристичної сфери України можуть бути конкурентоспроможними тільки за умови розробки та впровадження інноваційних продуктів. При побудові системи мотивації важливо забезпечити відповідність зовнішніх та внутрішніх оцінок і винагород, як умови гармонійної та продуктивної праці персоналу.

Мотивація праці нерозривно пов’язана з розвитком підприємства і має бути спрямована на повну реалізацію можливостей працівника. Функція мотивування, як найскладніша з усіх інших функцій управління, сприяє реалізації цілей і завдань, що виникають перед підприємством. Складність її в тому, що головна дійова особа – працівник зі своїми потребами, задоволення яких є рушійною силою в процесі його діяльності, свідомої або неусвідомленої поведінки. Тому в механізмі трудової мотивації найяскравіше виявляються особисті потреби, оскільки вони безпосередньо пов'язані із життєдіяльністю індивіда.

Сучасна модель управління підприємством має включати механізм ефективної трудової мотивації, який дозволив би поєднувати стратегічну ціль організації з потребами та інтересами робітників, взаємоузгоджуючи різні форми стимулювання зі складністю й результативністю праці, об’єктивно оцінюючи роботоздатність, знання, досвід, можливості працівників, створюючи умови реалізації й розвитку трудового потенціалу персоналу, систему гнучкої адаптації працівників до ринкової кон’юнктури, наближуючи інтереси підприємства до інтересів працівників і навпаки.

Дослідивши функцію менеджменту “мотивація” в ТОВ „Дельта-Тур” можна побачити, що мотивація на даному підприємстві знаходиться на високому - професійному рівні. Керівник підбирає методи мотивації для кожного працівника індивідуально. Директор застосовує як психологічне так і матеріальне стимулювання.

Аналіз чисельності працівників в ТОВ «Дельта-Тур» показав, що за останні роки дещо більше був збільшений основний склад персоналу, що пов'язано з розширенням сфери діяльності. Питома вага основного персоналу складає 80%. За останні роки на підприємстві практично відсутня плинність кадрів, заяв про перехід на іншу роботу, скарг та нещасних випадків. Однак, що стосується подальшого набуття професійності персоналом (вивчення вітчизняної, міжнародної практики), то ТОВ «Дельта-Тур» повинно вивчати досвід не тільки кращих вітчизняних, а і міжнародних турфірм.

В ТОВ «Дельта-Тур» майже немає плинності кадрів, тому що в порівнянні з іншими підприємствами його працівники матеріально забезпечені.

Ефективність механізму управління персоналом на підприємстві орієнтованИЙ на раціональне використання трудових ресурсів, ефективний розподіл людей по робочим місцям, забезпечення найбільш оптимальних умов для розкриття природних дарувань працівників. Тому удосконалення кваліфікації персоналу може відбуватися і всередині підприємства як по вертикалі, так і по горизонталі (ротація), що надає можливість виконувати обов'язки колег однакового рівня в даному і суміжному підрозділі, інших працівників, певної частини функцій безпосереднього керівника. Однак, в ТОВ «Дельта-Тур» ротація не проводиться.

Розміщення і професійну адаптацію працівника в колективі ТОВ «Дельта-Тур» організовують так, що працівника призначають на посаду із визначеними обов'язками, вимогами до професійних і особистих якостей. Персонал в ТОВ «Дельта-Тур» згуртований по типу команди «кружок», що передбачає розподілення повноважень, знання кожним працівником своєї задачі, дисциплінованість в виконанні роботи та в ній. Такий тип команди створює сприятливе організаційне та незалежно-психологічне середовище, дозволяє якісно кожному окремо виконувати поставлені дирекцією цілі. Однак більш результативною формою угрупування була б «команда».

Аналіз системи мотивації ТОВ «Дельта-Тур» показав, що на досліджувальному підприємстві використовуються стимули як матеріального, так і нематеріального характеру.

В основному використовують мотивацію матеріального характеру – заробітна плата, премії, участь персоналу в прибутках підприємства.

Враховуючи, що ТОВ «Дельта-Тур» в 2007р. отримало прибутки в розмірі більш як 300 тис.грн., то найбільш раціонально було б впровадити систему винагород персоналу за працю, відкинувши складну та суб'єктивну систему мотивації (яка, як показав аналіз, за останній період уже не являється мотивуючим фактором) і перейти на дифсистему винагород (диференційна система в залежності від кінцевого результату) від комплексного показника – прибуток.

Краще всього стимулює співробітників до ефективної роботи справедлива оцінка керівництвом якості їх роботи. Але, якщо це зроблено з великим спізненням, якщо працю всіх оплачують однаково, почасово, не враховуються індивідуальні результати (професійне зростання співробітника), то успіху чекати марно, рівно як і від одночасного підвищення заробітної платні всім і в рівній мірі.

Сприянню продуктивності праці може стати, розкриття перед працюючим перспективи розвитку ТОВ «Дельта-Тур» і в зв'язку з цим перспективи його просування по службі.

Системи винагород в організації – це головні механізми, для керування мотивацією працівників. Добре спроектовані системи можуть суттєво поліпшити ставлення мотивації та поведінку. Ефективні системи винагород на індивідуальному рівні повинні забезпечити достатні винагороди на справедливих засадах. Сучасні системи винагород об’єднують системи заслуг та різні види преміальних систем.


НА САЙТІ НЕ ПЕРЕДБАЧЕНА МОЖЛИВІСТЬ СКАЧУВАННЯ РОБІТ, ВОНИ ВИСИЛАЮТЬСЯ НА ЕЛЕКТРОННУ СКРИНЬКУ ПІСЛЯ ОПЛАТИ У РАЗІ ВИНИКНЕННЯ БУДЬ-ЯКИХ ПИТАНЬ ЗВЕРТАЙТЕСЯ ДО АДМІНІСТРАТОРА САЙТУ 0501022921, natvik78@yandex.ru

Замовити цю роботу за допомогою форми: