перейти на сайт>>

Управління персоналом торговельного підприємства за економічними критеріями

ID роботи: 2555
Тип роботи:
Об'єм: 102 стор.
Вартiсть: 450 грн.


Змiст:

Вступ
1. Управління персоналом торговельного підприємства за економічними критеріями
1.1. Характеристика трудових ресурсів (персоналу) торговельного підприємства
1.2. Вихідні передумови та завдання управління трудовими ресурсами (персоналом) торговельного підприємства
1.3. Продуктивність праці робітників торговельного підприємства: методи оцінки та резерви зростання
1.4. Організація матеріального стимулювання праці робітників торговельного підприємства
1.4.1. Вибір форм та систем організації заробітної плати
1.4.2. Обгрунтування розмірів тарифних ставок (окладів) та відрядних розцінок
1.4.3. Побудова системи додаткового стимулювання персоналу
1.5. Аналіз формування та використання персоналу торговельного підприємства
1.5.1. Аналіз чисельності, складу та руху персоналу
1.5.2. Аналіз продуктивності праці персоналу торговельного підприємства
1.5.3. Аналіз формування та використання фонду оплати праці торговельного підприємства
1.6. План з праці торговельного підприємства та методика його розробки
1.6.1. Створення інформаційної бази планування
1.6.2. Планування чисельності персоналу торговельного підприємства
1.6.3. Формування (коригування) чисельності персоналу
1.6.4. Планування коштів на оплату праці
2 методика виконання економічних розрахунків і первинного економічного аналізу на торговельному підприємстві
2.1 визначення і первинний економічний аналіз товарообороту підприємства
2.1.1 Господарська ситуація А
2.1.2 Визначення і первинний економічний аналіз товарообороту торговельного підприємства
2.1.3 Динаміка товарообороту торгового підприємства
2.2 оцінка економічної ефективності використання основних фондів операційної діяльності торговельного підприємства
2.2.1 Господарська ситуація Б
2.2.2 Визначення показників економічної ефективності використання основних фондів операційної діяльності торговельного підприємства
2.3 оцінка економічної ефективності використання оборотних активів торговельного підприємства
2.3.1 Господарська ситуація В
2.3.2 Визначення та економічна інтерпритація показників економічної ефективності використання оборотних активів торговельного підприємства
2.4 економічні основи управління персоналом підприємства
2.4.1 Господарська ситуація Г
2.4.2 Визначення показників середньооблікової чисельності і руху персоналу торговельного підприємства у звітному році
2.4.3 Господарська ситуація Д
2.4.4 Визначення та аналіз динаміки показників продуктивності праці
2.5 управління поточними затратами торговельного підприємства
2.5.1 Господарська ситуація Е
2.5.2 Нарахування амортизації на повне відновлення основних фондів операційної діяльності податковим методом
2.5.3 Визначення рівня витрат обігу, рентабельності товарообороту і розробка бюджету поточних затрат торговельного підприємства у звітному році за екномічними елементами затрат
2.6 управління прибутком і рентабельністю на торгівельному підприємстві
2.6.1 Господарська ситуація Є
2.6.2 Визначення та економічна інтерпритація показників прибутку і рентабельності на торгівельному підприємстві у звітному році
2.7. Обгрунтування економічної доцільності інвестицій торгівельного підприємства
Господарська ситуація Ж
2.7.1 Обґрунтування економічної доцільності інвестицій за методикою "Період окупності"
2.7.2 Обгрунтування економічної доцільності інвестицій за методикою "Чиста теперішня вартість"
2.7.3 Обґрунтування економічної доцільності інвестицій за методикою "Індекс прибутковості"
Висновки
Перелік посилань



Висновок:

Так, термін "трудові ресурси" використовується з метою характеристики працівників підприємства як одного з елементів його ресурсного потенціалу. Як елемент загального ресурсного потенціалу трудові ресурси вступають у взаємодію з Іншими видами ресурсів (матеріальними, фінансовими); мають певну ціну формування, яку підприємство має за мету мінімізувати; виконують певні функції, які вимірюються певною системою показників кількісного та якісного виміру. Як і відносно будь-якого іншого виду ресурсів, підприємство зацікавлене в максимізації результату при мінімізації витрат, пов'язаних з формуванням та використанням трудових ресурсів.

В торгівлі до складу першої групи відносяться всі робітники, зайняті закупівлею, транспортуванням, зберіганням, підготовкою та реалізацією товарів, виконанням інших господарських функцій, пов'язаних з торгово-технологічною діяльністю підприємства та його функціонуванням в якості самостійного суб'єкта ринку.

Невиробничий персонал не пов'язаний з основною діяльністю підприємства, хоча входить до штату підприємства та фінансується за його рахунок. До складу цієї групи входять робітники, які працюють на об'єктах соціальної інфраструктури підприємства - в лікувально-профілактичних та рекреаційних закладах, об'єктах житлово-комунального господарства, учбових закладах, дитячих комбінатах та інше.

Професія це — вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Спеціальність або спеціалізація — це більш вузький різновид трудової діяльності в межах певної професії.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки галузі, товарної спеціалізації підприємства (відділу, секції), ступеня самостійності підприємства, складності його організаційної структури тощо.

Керівники та спеціалісти торговельного підприємства, як правило, мають вищу освіту за такими професіями, як: економіст, еконо-міст-організатор, маркетолог, бухгалтер, фінансист, товарознавець, юрист тощо.

В умовах ринкової економіки формування трудових ресурсів підприємства відбувається на ринку праці, який являє собою сукупність ринкових відносин, що складаються з приводу попиту та пропозиції на працю.

Попит на працю на макрорівні є функцією від розвитку виробничих сил, галузей та підприємств народного господарства. Зростання обсягів діяльності призводить до зростання попиту на працю, розвитку науково-технічного прогресу - зменшення потреби в найманих працівниках, "витискаючи" їх машинами та обладнанням. Зростання уваги до якості продукції (робіт, послуг), ускладнення виробничих та фінансових відносин, засобів та предметів праці обумовлюють зростання попиту на кваліфікований персонал, призводять до певних структурних змін на ринку праці.

Найбільш Узагальним та універсальним показником, який відображає ефективність використання трудових ресурсів (персоналу) підприємства є продуктивність праці робітників.

В загальному розумінні продуктивність праці характеризує її результативність (плідність), тобто оцінює результат праці, отриманий на одиницю витрат, пов'язаних з використанням трудових ресурсів підприємства. У вузькому розумінні рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляються одним працівником за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік) або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання робіт чи послуг).

Будь-яке торговельне підприємство зацікавлене в зростанні продуктивності та ефективності праці робітників, оскільки це дозволяє скорочувати витрати живої праці (робочого часу) на одиницю продукції (робіт, послуг) підприємства, нарощувати обсяги товарообігу без зміни чисельності працюючих Вплив продуктивності праці не обмежується лише обсягом товарообігу, а має більш широку сферу впливу.

Забезпечення зростання продуктивності праці пов'язане, як правило, з необхідністю понесення певних витрат - на купівлю нового обладнання, підвищення рівня оплати праці, проведення ремонту та обладнання об'єктів соціальної сфери, оплату розробки нових технологій, навчання персоналу, збільшення частки прибутку, що споживається, тощо.

Ефективність використання трудових ресурсів підприємства залежить певною мірою від існуючої системи матеріального стимулювання праці. Тому перехід до ринкової економіки, зміна організаційно-правового статусу підприємства, його стратегічних цілей та завдань передбачає здійснення радикальних змін в питаннях оплати та стимулювання праці робітників.

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду понад три місяці та склали кваліфікаційний екзамен. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд.

Тарифна угода - це договір про оплату праці та соціальні гарантії між підприємством і найманими робітниками (в особі їх професійних союзів та комітетів) та власниками підприємств за участю органів державної виконавчої влади. Тарифні угоди укладаються послідовно, починаючи з Генеральної, вони обов'язкові для виконування на всіх нижчих рівнях.

Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладається (при чисельності працюючих до 50 чоловік), власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити питання оплати праці з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективним органом. Власник, уповноважений ним орган чи фізична особа не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Основними умовами застосування відрядної форми оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника та підлягають точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску (або продажу) продукції (робіт, послуг) та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.

Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обгрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їх виконання і, що особливо важливо, не повинне призводити до погіршення якості продукції (послуг), порушень технологічних режимів, техніки безпеки тощо.

Залежно від організації праці відрядна оплата може бути індивідуальною або колективною. Якщо є можливість точно визначити обсяг виконаної роботи кожним працівником, то застосовується індивідуальна відрядна оплата праці, а якщо роботу виконують сумісно декілька робітників (бригада) - колективна оплата праці.

Різновидом колективної відрядної форми оплати праці є акордна оплата, яка полягає в тому, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт з визначенням кінцевого строку його виконання.

Ця система заохочує до скорочення термінів виконання робіт і тому використовується перш за все при усуненні наслідків аварій, термінових ремонтах, будівельних роботах тощо. Треба враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці при застосуванні цієї системи оплати праці.

У контракті за угодою сторін визначаються всі суттєві питання організації та оплати праці, а саме: термін дії контракту, права та обов'язки сторін, трудовий розпорядок (початок та закінчення робочого дня, тривалість та час обідньої перерви, вихідні), тривалість та час надання відпустки, умови праці, забезпечення спецодягом та взуттям, забезпечення харчуванням та транспортуванням до роботи, розміри та порядок виплати заробітної плати, премій, доплат та інших виплат, перелік соціальних та трудових пільг, що надаються (надання житла, оренда автомобіля, оплата навчання, додаткова відпустка тощо), інші питання за домовленням сторін.

Необхідною передумовою управління персоналом торговельного підприємства, пошуку резервів підвищення продуктивності праці та удосконалення системи матеріального стимулювання є проведення аналізу сучасного стану використання трудових ресурсів підприємства.

Для аналізу причин звільнення персоналу проводиться класифікація причин звільнення: з власного бажання, в тому числі в зв'язку зі вступом до навчальних закладів, призовом до армії, переїздом в іншу місцевість, за ініціативою адміністрації, зокрема за скороченням штатів, з причини порушення трудової дисципліни тощо.

Групування робітників за причинами звільнення дозволяє усвідомити можливість та доцільність управління цим процесом для пошуку резервів стабілізації трудового колективу.

В процесі аналізу складу прийнятих робітників вивчаються їх якісні характеристики (стаж роботи, в тому числі за спеціальністю, кваліфікацією, місце попередньої роботи та причини звільнення тощо). Необхідна інформація може бути отримана шляхом опитування та анкетування нових працівників. Результати аналізу використовуються для забезпечення адаптації нових працівників, визначення їх трудової мотивації, вибору форм стимулювання.


НА САЙТІ НЕ ПЕРЕДБАЧЕНА МОЖЛИВІСТЬ СКАЧУВАННЯ РОБІТ, ВОНИ ВИСИЛАЮТЬСЯ НА ЕЛЕКТРОННУ СКРИНЬКУ ПІСЛЯ ОПЛАТИ У РАЗІ ВИНИКНЕННЯ БУДЬ-ЯКИХ ПИТАНЬ ЗВЕРТАЙТЕСЯ ДО АДМІНІСТРАТОРА САЙТУ 0501022921, natvik78@yandex.ru

Замовити цю роботу за допомогою форми: