8 Липня 2017 
admin 
Тип роботи:
Об'єм:
80 стор.
Вартiсть:
250 грн.Змiст:
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами компаний гостиничной индустрии и туризма
1.1. Понятие и сущность человеческих ресурсов, их значение для развития предпрития
1.2. Особенности развития концепции управления человеческими ресурсами
1.3. Характеристика практик управления человеческими ресурсами в сфере гостиничного и туристчиеского бизнеса
Глава 2. Анализ практик управления человеческими ресурсами в отеле «InterContinental Kiev»
2.1. Организационная характеристика отеля «InterContinental Kiev»
2.2 Анализ эффективности хозяйственной деятельности «InterContinental Kiev»
2.3. Характеристика системы управления человеческими ресурсами в «InterContinental Kiev»
Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию управления человеческими ресурсами в отеле «InterContinental Kiev»
3.1. Пути совершенствования управления человеческими ресурсами в отеле «InterContinental Kiev»
3.2 Разработка мероприятий, направленных на уменьшение численности персонала на «InterContinental Kiev»
3.3 Совершенствование системы мотивации персонала на «InterContinental Kiev»
3.4 Сравнение альтернативных путей совершенствования системы управления человеческими ресурсами в отеле «InterContinental Kiev»
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Висновок:
Таким образом, под управлением человеческими ресурсами понимается система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. Обязательным условием при этом должно быть органическое сочетание управления персоналом с концепцией развития организации.
Специфика человеческих ресурсов выражается в том, что, во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на управление является эмоциональной, продуманной, а не механической, а это значит, что процесс взаимоотношений является двусторонним; во-вторых, люди постоянно совершенствуются и развиваются; в-третьих, отношения основываются на долгосрочной основе; в-четвертых, люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и мотивами.
Проведенный анализ позволил выделить четыре базовых концепции управления персоналом (трудовых ресурсов, управления персоналом, управления человеческими ресурсами, управления человеком). В связи с современными мировыми условиями хозяйствования, адекватными концепциями управления сейчас являются: концепция управления человеческими ресурсами и концепция управления человеком. Фундаментальное различие между ними заключается в отношении субъекта хозяйствования к сотруднику. Взаимная выгода как доминанта концепции управления человеческими ресурсами, и всесторонняя забота – как ядро концепции управления человеком. Эти концепции могут использоваться параллельно у разных субъектов, но это использование должно быть адекватно имеющимся условиям.
Ни в одной сфере экономики нет большего количества работников, которые бы вступали в непосредственный контакт с потребителем, чем в индустрии гостеприимства. То есть доходы гостиничных предприятий зависят, в первую очередь, не от технических устройств и машин, а от человеческого фактора, от труда работников предприятия. А показатели эффективности труда будут высокими лишь при условии высокого уровня развития системы управления человеческими ресурсами, в частности, их мотивации.
Обеспечить высокий уровень мотивации можно лишь при правильном подходе к формированию коллектива и организации труда, то есть при удачно подобранном стиле управления. Между стилем управления и результатами деятельности предприятия соблюдается четкая зависимость: при эффективном, правильно подобранном к конкретному коллективу стиле управления растут такие важные показатели как производительность труда и доходность. Следовательно, производительность труда является одним из важнейших показателей экономической деятельности предприятия, а поэтому необходимо знать факторы ее роста и использовать их для повышения данного показателя.
Согласно цели исследования был проведен анализ практики управления человеческим ресурсами на предприятии гостиничного типа «InterContinental Kiev».
Согласно поставленных задач были детально проанализированы факторы, влияющие на деятельность отеля «InterContinental Kiev». К первоочередным факторам, влияющим на деятельность в гостиничной индустрии относятся те, которые непосредственно связаны с человеческими ресурсами – организационно-экономические и социально-психологические. К этим факторам относится: материальная и нематериальная мотивация персонала, организация труда, стиль управления, социально-психологический климат коллектива, компетентность и адаптированность работников к работе и коллегам и тому подобное. Анализ этих факторов на примере отеля «InterContinental Kiev» показал, что они являются проблемными на предприятии, что приводит к высоким показателям текучести кадров, что также негативно влияет на уровень показателей производительности труда.
Цель, поставленная в работе, потребовала поиска путей преодоления негативной тенденции динамики производительности труда. Была изучена литература отечественных и зарубежных авторов, электронные источники, опыт успешных компаний, показал возможные пути повышения производительности труда. Влиять на показатель производительности труда можно либо через увеличение дохода, путем повышения производственных мощностей, либо путем работы над качественными и количественными характеристиками персонала. В случае с отелем «InterContinental Kiev» повышение производственных мощностей означает расширение номерного фонда, что является нецелесообразным, ведь существующие производственные мощности гостиницы не используются даже на 50%, а значит, расширение номерного фонда не принесет ничего кроме расходов. Следовательно, пути повышения производительности труда в отеле «InterContinental Kiev» следует искать в работе с персоналом.
В процессе изучения путей повышения производительности труда, было разработано две программы по повышению показателей производительности труда в отеле «InterContinental Kiev». Обе они связаны с использованием персонала, но подход к проблемам с работниками согласно этих программ совершенно разный.
Согласно программе А предлагается повысить профессиональный уровень работников предприятия, благодаря чему станет возможным сокращение персонала к его количеству в первом рассматриваемом полугодии за счет работников ночных смен и работников административно-управленческого персонала. Расчеты показали, что в условиях устойчивого роста показателей дохода реализация программы А даст в результате повышения показателей производительности труда на 31,6% по натуральному методу расчета и на 31,5% по стоимостному методу. Однако, согласно данной программе, руководство отеля «InterContinental Kiev» должно сократить штат работников на 19 человек, что крайне негативно повлияет на значимость социального эффекта от деятельности предприятия.
В сязи с этим была предложена разработка альтернативной программы повышения уровня производительности труда в отеле «InterContinental Kiev», которая предусматривает не освобождение людей, а совершенствование системы мотивации, которая бы решила социально- психологические и организационно-экономические проблемы коллектива предприятия, которые были выявлены в ходе исследования и являются главными причинами негативной тенденции изменения уровня производительности труда на предприятии.
Так, первая программа повышения производительности труда на ОАО «Гостиница «Металлист» дает в результате повышение показателя производительности труда на 31,6% и 31,5%, рассчитанных в соответствии натуральным и стоимостным методами, перед альтернативной программой повышения производительности труда ставится задача: достижение повышения показателя производительности труда, рассчитанного натуральным методом на 30%.
Мотивировать работников предлагается комплексно – сочетая материальные и нематериальные стимулы: повышение уровня оплаты труда, пересмотр системы штрафов, введение практики проведения совместных корпоративных мероприятий. Предполагается, что такая мотивация будет побуждать персонал к достижению основной цели, поставленной перед ним – повышение показателей производительности труда до запланированного уровня.
Сравнительный анализ альтернативных программ показал, что программа Б требует больших затрат на реализацию, но в результате ее применение является более оправданным, чем применение программы А, ведь доходы от применения программы значительно выше доходов от программы А. Кроме того, применение программы позволяет сохранить социальный эффект от деятельности предприятия, оставив численность штата постоянной – 94 человека.
Итак, в ходе написания данной работы была достигнута ее главная цель – были рассмотрены особенности практик управления человеческими ресурсами компаний гостиничной индустрии и туризма и разработаны предложения по совершенствованию деятельности управления на примере конкретного гостиничного предприятии.
НА САЙТІ НЕ ПЕРЕДБАЧЕНА МОЖЛИВІСТЬ СКАЧУВАННЯ РОБІТ, ВОНИ ВИСИЛАЮТЬСЯ НА ЕЛЕКТРОННУ СКРИНЬКУ ПІСЛЯ ОПЛАТИ. Для того, щоб ознайомитись з оглядом цієї роботи у форматі відео, отримати звіт з перевірки на плагіат та іншу інформацію, звертайтесь за телефоном +380501022921 (Telegram, Viber, WhatsApp) або n0501022921@gmail.com
Категория: 
