29 Листопада 2011 
admin 
Тип роботи:
Об'єм:
108 стор.
Вартiсть:
450 грн.Змiст:
Вступ
1. Теоретико-методологічні основи системи атестації персоналу
1.1. Атестація персоналу як інструмент сучасної кадрової політики
1.2. Сучасні методи атестації персоналу
1.3. Використання результатів атестації в управлінні розвитком персоналу організації
1.4. Висновки
2. Формування механізму атестації персонала управління у державному департаменті україни з питань виконання покарань
2.1 Загальна характеристика формування персоналу УДД УПВП у Луганській області
2.2 Аналіз атестації персоналу УДД УПВП у Луганській області
2.3. Оцінка показників управління системою атестації персоналу УДД УПВП у Луганській області
2.4. Висновки
3. Шляхи вдосконалення механізму атестації персоналу управління державного департаменту україни з питань виконання покарань у луганській області
3.1. Використання зарубіжного досвіду проведення атестації та нетрадиційних підходів в атестації персоналу УДД УПВП у Луганській області
3.2 Розробка системи безперервного навчання персоналу на УДД УПВП у Луганській області
3.3 Пропозиції щодо удосконаленню методів та прийомів атестації персоналу на УДД УПВП у Луганській області
Висновки та пропозиції
Список використаної літератури
Додатки
Висновок:
Атестація персоналу - кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи. Головне призначення атестації - не контроль виконання (хоча це теж дуже важливо), а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника.
У проведенні атестації беруть участь не тільки співробітники служб управління персоналом, але й лінійні керівники. Так, наприклад, на підприємствах у США начальник повинен не лише добре знати своїх безпосередніх підлеглих, а і працівників, що займають в організаційній структурі посади на декілька рівнів нижче. Керівник одного-двох вищих рівнів розглядає виставлені оцінки з урахуванням виявленої реакції працівника, перевіряє і підтверджує їх.
При проведенні атестації керівників має сенс не тільки давати оцінку праці кожного з них, а й організовувати особливі процедури оцінювання праці керованого ними підрозділу (доцільно залучати і використовувати інформацію від суміжних підрозділів підприємства, а також зовнішніх партнерів і клієнтів, з якими цей підрозділ взаємодіє).
Аналіз практики управління персоналом показує, що підприємства використовують у більшості випадків атестацію як оцінювання діяльності працівників, тобто оцінювання праці й якостей, що впливають на досягнення результатів. Оцінна форма включає два відповідні розділи, у кожному з яких від керівника поряд із бальною оцінкою звичайно вимагаються розгорнуті обґрунтування. Атестаційні процедури передбачають індивідуальне обговорення результатів оцінювання з підлеглим, який засвідчує це підписом, а також може зафіксувати незгоду з висновками начальника й особливі обставини, що вплинули на результати праці.
На більшості підприємств атестація організується щорічно, в окремих компаніях (особливо якщо вони застосовують спрощені процедури оцінювання) - кожні півроку. Крім того, проводяться неформальні співбесіди, у проміжку між щорічними формальними оцінюваннями обговорюються результати праці й обов'язкового поточного спостереження за діяльністю підлеглих. Якщо процедури оцінювання праці досить формалізовані, доцільно проводити оцінні заходи частіше, наприклад наприкінці кожного тижня, місяця, кварталу. Хоча ці заходи не є атестаційними, але можуть давати істотну інформацію про динаміку ефективності роботи окремих працівників і підрозділів у цілому.
Аатестація (від лат. attestatio – посвідчення) персоналу – це перевірка, визначення відповідності ділової кваліфікації, рівня знань і навичок працівника, інших суспільно значущих якостей посаді, яку він обіймає. У зв’язку з тим, що атестація є однією із видів оцінювання персоналу органів внутрішніх справ, її мета, принципи, завдання та функції збігаються з тими, які характерні для оцінювання персоналу у цілому і які було проаналізовано вище. Відмінність атестації від інших видів оцінювання (щорічного оцінювання та оцінювання виконання конкретного завдання) полягає у тому, що вона отримала чітке нормативне закріплення, оскільки спеціальним нормативним актом – Інструкцією про порядок проведення атестування особового складу органів внутрішніх справ України – визначаються її мета, завдання, строки проведення, суб’єкти та їх повноваження, порядок організації, підготовки та проведення, реалізації висновків за її результатами тощо.
Метою атестування у п. 1.1 Інструкції про порядок проведення атестування особового складу органів внутрішніх справ України названо вдосконалення діяльності органів внутрішніх справ, підвищення ефективності їх роботи та підтвердження професійного рівня.
Останнє визначення мети, здається нам більш вдалим, оскільки загальновизнаним є те, що мета – це уявна і бажана майбутня подія чи стан; те, до чого хтось прагне, чого хоче досягти; заздалегідь намічене завдання. Зазначене дає підстави зробити висновок, що мета атестації персоналу органів внутрішніх справ полягає у вдосконалені їх службової діяльностіта підвищенні професійного рівня, виявленні позитивних та негативних аспектів у їх діяльності, вчасному реагуванні на її результати, а також у запровадженні принципу змагальності серед персоналу.
Усі інші аспекти оцінювання – здійснення регулярного контролю за службовою діяльністю та професійними досягненнями персоналу; перевірка якості діяльності персоналу відповідно до посадових інструкцій, особистих планів роботи; поліпшення добору й розстановки персоналу, розвитку його ініціативи і творчої активності; визначення потреб у підвищенні кваліфікації та особистому розвитку персоналу; планування кар’єри, вдосконалення процесу планування та організації діяльності як персоналу, так і державного органу в цілому; виявлення організаційних проблем та оперативного реагування на них; зміцнення дисципліни та порядку, що у нормативних актах визначаються як мета оцінювання, на нашу думку, необхідно розуміти як його окремі завдання.
Крім них, до завдань оцінювання персоналу органів внутрішніх справ варто віднести і такі, як: стимулювання творчої активності персоналу органів внутрішніх справ; підвищення відповідальності за стан виконання службових завдань; виявлення працівників, які не здатні виконувати покладені на них службові завдання.
Таким чином, у дослідженні виявлені певні недоліки та вади організаційного порядку при здійсненні роботи з персоналом, що дозволяють надати пропозиції з кадрової політики:
1. Вибрати пріоритетні напрями роботи з кадрами УДД УПВП у Луганській області.
2. Призначити на відповідні посади по роботі з кадрами осіб, які входять до апарату управління і реалізують головні управлінські процеси (у тому числі поступове скорочення посад військовослужбовців, які не пов’язані з управлінням, і заміна їх працівниками за трудовим договором у межах граничної чисельності особового складу).
3. Створити систему добору, розстановки кадрів з використанням показників ділової оцінки персоналу та послідовних кроків з прийняття рішення щодо прийому на роботу.
4. Забезпечити систематичне та безперервне підвищення кваліфікації персоналу на базах установ післядипломної освіти.
5. Активізувати роботу з молодими спеціалістами, професійну адаптацію нових працівників до колективу, наставництво.
6. Сприяти формуванню трудового колективу, соціальному плануванню його розвитку, ідейному та моральному вихованню.
7. Підтримувати принципи матеріального та морального стимулювання праці (гласність, єдність, комплексність, диференціація, участь, послідовність, конкретність, лімітованість).
8. Розробити та затвердити заходи щодо усунення недоліків з підготовки кадрів та кадрового резерву.
НА САЙТІ НЕ ПЕРЕДБАЧЕНА МОЖЛИВІСТЬ СКАЧУВАННЯ РОБІТ, ВОНИ ВИСИЛАЮТЬСЯ НА ЕЛЕКТРОННУ СКРИНЬКУ ПІСЛЯ ОПЛАТИ. Для того, щоб ознайомитись з оглядом цієї роботи у форматі відео, отримати звіт з перевірки на плагіат та іншу інформацію, звертайтесь за телефоном +380501022921 (Telegram, Viber, WhatsApp) або n0501022921@gmail.com
Категория: 
