29 Грудня 2011 
admin 
Тип роботи:
Об'єм:
44 стор.
Вартiсть:
70 грн.Змiст:
ВСТУП.
1. ПОНЯТТЯ ТА КЛАСИФІКАЦІЯ ІСТОТНИХ УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
2. ПРАВОВІ ПІДСТАВИ ЗМІНИ ІСТОТНИХ УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
2.1. Правове регулювання зміни істотних умов трудового договору
2.2. Переведення працівників на іншу постійну роботу
2.3. Тимчасові переведення як зміна умов трудового договору
2.4. Переміщення працівників та проблема істотних умов трудового
договору
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
Висновок:
За результатами проведеного дослідження можна зробити наступні висновки:
- до істотних умов трудового договору належать ті з них, що визначені законодавством (істотні-обов'язкові), та внесені до його змісту за ініціативою будь-якої із сторін щодо яких досягнуто згоди (істотні-ініціативні);
- місцем роботи вважається розташоване за відповідною адресою, місце де працівник безпосередньо виконуватиме свої трудові обов'язки. Воно визначається вказівкою на місцезнаходження роботодавця юридичної особи або її структурного утворення та місцем реєстрації роботодавця-фізичної особи у органах зайнятості;
- робоче місце характеризується поєднанням речових, особистісних та просторових чинників, завдяки яким здійснюється трудова діяльність;
- пропонується відмовитись від вживання терміна „істотні" щодо умов праці, оскільки ні соціальні, ні виробничі чинники, за наявності яких здійснюється трудова діяльність особи, не можна розмежовувати на „істотні" та „неістотні". Дотримання умов праці, встановлених на законодавчому або локальному рівнях компетентними органами, є однаково обов'язковими (істотними) як для роботодавців, так і для найманих працівників відповідного утворення або його структурних одиниць;
- необхідно, щоб дія частини третьої ст. 178 КЗпП України поширювалася на чоловіків, які виховують дітей без матері;
зміни, які відбуваються у правовому становищі працівника при переведенні до іншого роботодавця мають іншу юридичну природу. Тому слід розглядати це правове явище як самостійну підставу звільнення працівника з роботи, під назвою "за домовленістю між роботодавцями та працівником". При цьому зберегти увесь спектр гарантій, передбачених чинним законодавством, для працівників, які звільняються за п.5 ст. 36 КЗпП України;
- пропонується відмовитись від такого виду переведення, як тимчасове переведення у зв'язку із простоєм. Питання залучення працівників до роботи у разі простою вирішувати відповідно з вимогами щодо переміщення та тимчасового переведення працівників. При цьому необхідно зберегти існуючі у чинному законодавстві відповідні гарантії щодо оплати часу простою.
Зроблено висновок про те, що у новому Трудовому кодексі доцільно закріпити:
- поняття істотних умов трудового договору та визначити загальні істотні-обов'язкові умови, що є обов'язковими при укладенні всіх видів трудових договорів. Такими є: умова про трудову функцію працівника, про місце його роботи, про оплату праці, про час початку працівником роботи;
- вимоги щодо форми та порядку проведення зміни умов трудового договору, встановивши відповідальність роботодавця за неналежне оформлення таких змін, а також за ухилення його від вчинення дій, спрямованих на зміну погоджених сторонами умов трудового договору. Зокрема, передбачити строки ознайомлення працівника з наказом про зміну умов трудового договору;
- що у випадку вивільнення працівника з роботи йому повинна пропонуватися передусім робота, яка відповідає його кваліфікаційним вимогам;
- що переведенням на іншу роботу, яке не допускається без взаємного погодження обох сторін є будь-яка зміна істотних умов трудового договору. Зміна робочого місця працівника, якщо це пов'язано із суттєвим збільшенням витрат часу на проїзд до нового робочого місця має ознаки переведення, а не переміщення.
НА САЙТІ НЕ ПЕРЕДБАЧЕНА МОЖЛИВІСТЬ СКАЧУВАННЯ РОБІТ, ВОНИ ВИСИЛАЮТЬСЯ НА ЕЛЕКТРОННУ СКРИНЬКУ ПІСЛЯ ОПЛАТИ. Для того, щоб ознайомитись з оглядом цієї роботи у форматі відео, отримати звіт з перевірки на плагіат та іншу інформацію, звертайтесь за телефоном +380501022921 (Telegram, Viber, WhatsApp) або n0501022921@gmail.com
Категория: 
