31 Грудня 2011 
admin 
Тип роботи:
Об'єм:
103 стор.
Вартiсть:
300 грн.Змiст:
Вступ
1. Мотивація праці працівників державних установ
1.1. Мотивація як ключова функція ефективного управління організацією
1.2. Форми та методи мотивації трудової діяльності працівників
1.3. Мотивація як чинник підвищення професійної компетентності та кар’єрного зростання державних службовців
2. Досліження ефективності мотивації трудової діяльності персоналу Рубіжанської ДПІ
2.1 Загальна характеристика діяльності та системи оплати праці в Рубіжанської ДПІ
2.2. Аналіз стану матеріальної мотивації трудової діяльності персоналу Рубіжанської ДПІ
2.3. Оцінювання ефективності мотивації трудової діяльності персоналу Рубіжанської ДПІ
3. Напрямки Удосконалення мотивації трудової діяльності персоналу Рубіжанської ДПІ
3.1. Формування системи оплати праці як складової мотивації трудової діяльності працівників
3.2. Визначення матеріальних стимулів для працівників
3.3. Взаємозв’язок морально-психологічного та матеріального стимулювання персоналу Рубіжанської ДПІ
Висновок
Література
Додатки
Висновок:
Таким чином, у першому розділі дипломної роботи розглянуто теоретичні основи формування системи мотивації трудової діяльності працівників державних установ.
У літературі є багато визначень мотивації, однак всі вони визначають процес, що відбувається всередині людини і спонукає до дії, змушуючи її поводитися в якійсь конкретній ситуації певним чином. Поведінка ж особистості, як правило, спрямовується її найбільш сильною в даний момент потребою, яку вона прагне задовольнити, активізуючи при цьому всю свою енергію і можливості.
Під мотивацією розуміють сили, що існують усередині і поза людиною, що збуджують у ній ентузіазм і завзятість при виконанні визначених дій. Мотивація державних службовців впливає на їхню продуктивність і спрямованість на досягнення організаційних цілей.
Мотивація є тією рушійною силою, яка базується на задоволенні певних потреб, примушує діяти з максимальним зусиллям для досягнення певних цілей.
Мотивація трудової діяльності не може бути дієвою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу.
Стимулювання повинно відповідати потребам, інтересам і здібностям державного службовця. Мотивація – це процес свідомого вибору державним службовцем того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.
У другому розділі проведений аналіз мотивації праці Рубіжанської ДПІ.
Однією з найважливіших форм мотивації в Рубіжанській ДПІ є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.
Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних спонукальних мотивів, які доповнюють один одного і пов'язані єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності. Формування передбачає здійснення трьох етапів: встановлення цілей, ресурсного забезпечення і побудови систем матеріальних стимулів праці. Використання полягає у впровадженні системи матеріальних стимулів праці та управлінні нею.
Третій розділ присвячено розробці напрямків удосконалення системи мотивації та стимулювання трудової діяльності персоналу Рубіжанської ДПІ.
В умовах ринкових відносин кожному підприємству надано право самостійно вирішувати яку систему оплати праці вибрати, як примінити на практиці ту чи іншу модель мотивації працівників. Оскільки Рубіжанська ДПІ являється специфічною організацією, то в системі мотивації моделі мотивації були і залишаються стандартизованими і непорушними, всяке відхилення від цих стандартів вважається порушенням існуючих нормативних законодавчих актів і локальних нормативних документів, які базуються і функціонують на основі законодавчих актів.
Незважаючи на недоліки в системі матеріального стимулювання, преміювання в Рубіжанській ДПІ є дієвим і необхідним, так як воно передбачає забезпечення стимулювання працівників з метою покращення якості виконуваних робіт і підвищення виконавчої дисципліни, розвитку творчої активності.
Сучасний рівень заробітної плати у державній службі сприяє штучному зниженню вартості людського капіталу, що негативно впливає на мотивацію до праці, а отже, й на якість виконання службових завдань.
У Законі України “Про державну службу” зазначено: оплата праці державних службовців повинна забезпечувати достатні матеріальні умови для незалежного виконання службових обов’язків, сприяти укомплектуванню органів державної влади компетентними і досвідченими кадрами, стимулювати їх сумлінну та ініціативну працю.
Особливості державної служби та певні обмеження і заборони, пов’язані з прийняттям та проходженням державної служби (відповідно до законів України “Про державну службу” (ст. 13, 16) та “Про боротьбу з корупцією” (ст. 1, 5), не дозволяють державним службовцям збільшити свої доходи шляхом комерційної діяльності. Їм заборонено займатись підприємницькою діяльністю, брати участь в управлінні комерційними структурами, виконувати іншу оплачувану роботу на умовах сумісництва, крім педагогічної, наукової та іншої творчої діяльності. Тому заробітна плата державних службовців є практично єдиним джерелом їх доходів. Серед державних службовців Рубіжанської ДПІ лише одна людина займається педагогічною діяльністю (читає курс лекцій в професійно-технічному училищі №25).
Таким чином, заробітна плата державних службовців повинна забезпечувати:
належний рівень життя службовця та його сім’ї;
залучення та утримання компетентних та високопрофесійних працівників;
уникнення корупції та підвищення ефективності функціонування державної служби.
Сучасний стан системи та рівня оплати праці державних службовців, особливо найнижчих категорій, зумовлює нагальну потребу в її вдосконаленні та приведенні у відповідність до світових стандартів, враховуючи специфіку формування ринкових механізмів в Україні.
З метою справедливого та об’єктивного обґрунтування розбіжностей в оплаті праці між різними державними органами та посадами необхідним є перегляд системи класифікації посад, розроблення описів посад та запровадження системи нормування праці державних службовців.
Доцільним вбачається розподіл посад за кваліфікаційними рівнями відповідно до Державного класифікатора України “Класифікація професій”; проведення колективної аналітично-експертної оцінки посад державних службовців та за її результатами визначення рангів посад.
Необхідним є суттєве підвищення частки посадового окладу у загальній заробітній платі державних службовців. Частково це забезпечується шляхом включення до посадового окладу всіх надбавок, доплат і премій, які існують сьогодні, за винятком доплати за вислугу років.
Розміри посадових окладів слід встановлювати залежно від рангу, який має давати право працювати на відповідних посадах. Розміри преміювання доцільно пов’язати з чіткими методами оцінки ефективності роботи підрозділів та рейтингом працівників, а також співвіднести із профіцитом бюджету та економією фонду оплати праці .
Доречно запровадити механізм статистичних порівнянь заробітної плати у державній службі та інших галузях економічної діяльності за основними професійними групами (керівники, спеціалісти, юристи, економісти, фінансисти тощо).
Варто також передбачити у законодавстві про державну службу можливість оплати праці чиновника за згодою з наймачем, залежно від ефективності діяльності.
Отже, вище викладені пропозиції можуть суттєво посилити організуючу та стимулюючу функції заробітної плати державних службовців, що забезпечить тим самим, окрім підвищення ефективності функціонування, конкурентоспроможність державної служби на національному ринку праці. Водночас питання конкурентоспроможності державної служби на ринку праці потребують подальших більш докладних досліджень.
НА САЙТІ НЕ ПЕРЕДБАЧЕНА МОЖЛИВІСТЬ СКАЧУВАННЯ РОБІТ, ВОНИ ВИСИЛАЮТЬСЯ НА ЕЛЕКТРОННУ СКРИНЬКУ ПІСЛЯ ОПЛАТИ. Для того, щоб ознайомитись з оглядом цієї роботи у форматі відео, отримати звіт з перевірки на плагіат та іншу інформацію, звертайтесь за телефоном +380501022921 (Telegram, Viber, WhatsApp) або n0501022921@gmail.com
Категория: 
