ID роботи: 5278
Тип роботи:
Об'єм: 110 стор.
Вартiсть: 200 грн.

---

Змiст:

Вступ

Розділ 1. Теоретичні основи та організація оплати праці на українських підприємствах

1.1. Поняття  і правове регулювання оплати праці

1.2. Норми праці та їх види

1.3. Системи та форми оплати праці

1.4. Теоретичні основи аналізу формування та використання фонду оплати праці

Розділ 2. Аналіз системи оплати праці на ТОВ «Лугансксельгаз»

2.1. Організаційна характеристика ТОВ «Лугансксельгаз»

2.2. Аналіз фінансово-господарської діяльності ТОВ «Лугансксельгаз»

2.3. Дослідження ефективності використання трудових ресурсів

2.4. Аналіз ефективності використання фонду оплати праці

Розділ 3. Пропозиції щодо Удосконалення оплати праці на ТОВ «Лугансксельгаз»

3.1. Пропозиції по удосконаленню організації праці

3.2.  Удосконалення  системи мотивації ТОВ «Лугансксельгаз»

3.3. Перспективна система оплати  праці на ТОВ «Лугансксельгаз»

Висновки

Література

Додатки

Висновок:

Згідно статті 1 Закону України “Про оплату праці” заробітна плата є винаго­родою, як правило обчислену у грошовому виразі, яку власник, або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Як правова категорія заробітна плата визначає конкретні права та обов'язки учасників трудових правовідносин з приводу оплати праці і у зв'язку з цим є його елементом. У ст. 21 Закону України «Про оплату праці» підкреслюється, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів за­конодавства і колективного договору на підставі ук­ладеного трудового договору.

Законодавче регулювання оплати праці відбу­вається на підставі Закону України «Про оплату праці», а також глави VII «Оплата праці» КЗпП Ук­раїни. Крім цього, окремі аспекти оплати праці виз­начаються такими законами України, як Закони «Про індексацію грошових доходів населення», «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати», «Про ко­лективні договори і угоди», «Про підприємства в Ук­раїні» та інші. Законом також визначається розмір мінімальної заробітної плати. Досить часто принци­пові питання вдосконалення оплати праці визнача­ються указами Президента України.

Один з основних елементів органі­зації заробітної плати - нормування праці. Застосування нормування грунтується на необхідності точного визначення міри праці. Нормування праці – це вид діяльності з управління підприємством, спря­мований на встановлення оптимальних співвідно­шень між витратами та результатами праці, а також між чисельністю працівників різних груп та кількістю одиниць обладнання. Згідно зі ст. 85 КЗпП для нормування праці вико­ристовуються норми виробітку, часу, обслуговуван­ня, чисельності.

Законодавством України передбачено, що поряд з нормами, встановленими на стабільні за організаційно-технічними умовами роботи, застосовуються тим­часові й одноразові норми. Тимчасові норми встанов­люються на період освоєння тих чи інших робіт за відсутності затверджених нормативних матеріалів для нормування праці. Одноразові норми встановлю­ються на окремі роботи, які мають одиничний харак­тер (позапланові, аварійні).

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка дістала свою назву від слова «тариф», під яким треба розуміти початко­вий розмір оплати праці певного виду, характеру, кваліфікації. Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Важливе місце в організації оплати праці посіда­ють форми та системи оплати праці. Згідно зі ст. 97 КЗпП оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Причому погодинна та відрядна системи оплати праці виступають як ос­новні, на підставі яких конструюються інші системи.

Первинною формою оплати праці вва­жається почасова, оскільки робочий час є мірою, яка об'єктивно притаманна самому процесу праці, і пра­ця завжди має часову характеристику. Отже, визна­чення заробітку за почасовою системою відбувається на її власній основі, тоді як при відрядній системі для визначення відрядної розцінки використовуєть­ся елемент почасової оплати – погодинна (денна) тарифна ставка. Почасова система оплати праці має три різнови­ди– погодинну, поденну, помісячну – залежно від того, на підставі якого проміжку часу проводиться обчислення заробітку.

Відрядна система оплати праці та­кож має кілька різновидів – пряма відрядна, не­пряма відрядна, відрядно-прогресивна, акордна – які відрізняються між собою способом підрахунку заробітку.

Системи заробітної плати характеризуються на­явністю поряд з тарифною частиною таких еле­ментів, як доплати, надбавки та премії. Причому іноді преміальна система розглядається як окрема додаткова система оплати праці, хоч при цьому і зазначається, що використовується вона не само­стійно, а тільки спільно з іншими, і тоді на підпри­ємстві, в установі, організації функціонують відрядно-преміальна     чи     почасово-преміальна    системи оплати праці та їх різновиди.

Законодавством України також регламентується оплата праці при виконанні працівником роботи вищої кваліфікації, при сумісництві професій, при  роботі в надурочний час, в робочі та святкові дні, в нічний час,  при невиконанні норми виробітку, браку, простою, при переведенні на іншу роботу, а також гарантійні та компенсаційні виплати.

Дослідивши  функцію  менеджменту “мотивація” в ТОВ «Лугансксельгаз» можна побачити, що мотивація на даному підприємстві знаходиться на високому - професійному рівні. Керівник підбирає методи мотивації для кожного працівника індивідуально. Директор застосовує як психологічне  так і матеріальне стимулювання.

Проведений  у другому розділі дипломної роботи аналіз чисельності працівників на ТОВ «Лугансксельгаз» показав, що за останні роки дещо У переддипломній практиці було досліджено підприємство ТОВ «Лугансксельгаз». Основною метою підприємства є реалізація товарів з метою одержання максимального прибутку.

ТОВ «Лугансксельгаз» має досить просту структуру, що пояснюється відносно не великими розмірами компанії. Одним з найважливіших структурних підрозділів  є відділ кадрів. Досвід показує, що від продуктивної діяльності саме цього підрозділу залежить прибуток і розвиток підприємства.

За період аналізу діяльності ТОВ «Лугансксельгаз» із 2008 по 2010 рр. спостерігається збільшення доходу (виручки) від реалізації продукції на 117,43 %, промисловий персонал збільшився на 58,67 %, продуктивність праці зросла на 37,04 %.

Переважну частину займає дебіторська заборгованість за товари, роботи і послуги 94,14 % в 2008 р. та 95,09 % в 2010 р.

ТОВ «Лугансксельгаз» не покриває власними оборотними коштами всі запаси і витрати організації, підприємство залежить від зовнішніх кредиторів, що показують коефіцієнти автономії та фінансової залежності.

За період з 2008 по 2010 році корисний фонд робочого часу збільшився на 111,58% за рахунок збільшення чисельності робітників та середнього часу роботи. Із позитивних тенденцій відмітимо збільшення невідпрацьованого часу меншими темпами ніж відпрацьованого часу.

На ТОВ «Лугансксельгаз» проводяться щорічні професійні атестації співробітників структурних підрозділів і їх керівників.

За 2010 рік пройшли підвищення кваліфікації 4 особи в тому числі 2 керівника та 2 професіонали. Слід приділити увагу навчанню технічних службовців.

В цілому на підприємстві значно збільшилась плинності кадрів на 339,09%, спостерігається збільшення коефіцієнтів з прийняття кадрів та із звільнення кадрів причому коефіцієнт з прийняття кадрів більше коефіцієнту із звільнення кадрів, що спричиняє ріст облікової кількості штатних працівників.

Доход (виручка) від реалізації на одного працюючого значно зросла на 167,68%, а на одного робітника на 165,24%, трудомісткість одиниці продукції впала на 73,04%, зарплато місткість 100% , значно виріс коефіцієнт плинності кадрів, треба проводити заходи по оптимізації руху кадрів на ТОВ «Лугансксельгаз».

Тривалість робочого дня в 2010 році зменшилась на 0,61%, а кількість відпрацьованих днів одним робітником збільшилась на 1 день або на 0,4%. При цьому середньорічний виробіток одного працівника збільшився на 11,04%, а одного робітника на 17,18%, тому що темп росту чисельності працівників 12,26%, менше темпу росту чисельності робітників 6,38%. А середньоденний виробіток одного робітника збільшився на 17,5%, таким чином можливо констатувати, що продуктивність праці на ТОВ «Лугансксельгаз» зросла у порівнянні із 2009 роком.

На ТОВ «Лугансксельгаз» використовується тарифна система оплати праці її основою є тарифні системи і схеми посадових окладів. Тарифна система оплати праці працівників фірми розробляється з урахуванням тарифно-кваліфікаційних довідників і існуючої системи гарантій (не тільки державних) в цій області.

Соціальна політика підприємства є ефективною, та відповідає сучасним вимогам, але треба більше уваги приділяти професійному навчанню робітників підприємства.

У третьому  розділі розроблений проект  удосконалення оплати праці  в ТОВ «Лугансксельгаз».

На ТОВ «Лугансксельгаз» можливо запропонувати розширення «вертикального набору» обов'язків, тобто забезпечення автономності і відповідальності працівника у виконанні дорученої справи, включення в обов'язки працівника деяких функцій планування і контролю за якістю надання послуг.

В організаційну структуру ТОВ «Лугансксельгаз» необхідно ввести відділ аналізу  де буде можливо отримувати коригуючу систему управління мотиваторами та демотиваторами. Ця система дозволить пильніше відстежувати негативні тенденції розвитку персоналу, а також своєчасно реагувати на них, відстежувати потреби персоналу і змінювати політику стимулювання.

Враховуючи, що ТОВ «Лугансксельгаз»  отримує стабільний прибуток, то найбільш  раціонально було б впровадити  систему винагород персоналу за працю, відкинувши складну та суб'єктивну систему мотивації (яка, як показав аналіз, за останній період уже не являється мотивуючим фактором) і перейти на дифсистему винагород (диференційна система в залежності від кінцевого результату) від комплексного показника – прибуток.

Атестація повинна бути фактором забезпечення диференційної мотивації, що дозволяє керівникові своєчасно з рівною періодичністю отримувати інформацію про рівень професійності персоналу, вирішувати проблему перспективного використання потенціалу працівників, балансу стимулів у кожному індивідуальному випадку.

Сприянню продуктивності праці може стати, розкриття перед працюючим перспективи розвитку ТОВ «Лугансксельгаз» і в зв'язку з цим перспективи його просування по службі.

Системи винагород в організації – це головні механізми,  для керування мотивацією працівників. Добре спроектовані системи можуть суттєво поліпшити ставлення мотивації та поведінку. Ефективні системи винагород на індивідуальному рівні повинні забезпечити достатні винагороди на справедливих засадах. Сучасні системи винагород об’єднують системи заслуг та різні види преміальних систем.

НА САЙТІ НЕ ПЕРЕДБАЧЕНА МОЖЛИВІСТЬ СКАЧУВАННЯ РОБІТ, ВОНИ ВИСИЛАЮТЬСЯ НА ЕЛЕКТРОННУ СКРИНЬКУ ПІСЛЯ ОПЛАТИ. Для того, щоб ознайомитись з оглядом цієї роботи у форматі відео, отримати звіт з перевірки на плагіат та іншу інформацію, звертайтесь за телефоном +380501022921 (Telegram, Viber, WhatsApp) або n0501022921@gmail.com

Замовити цю роботу за допомогою форми: